Beratung für Arbeitnehmer:innen

Die Kosten für eine Kündigungsschutzklage hängen von Ihrem Gehalt ab. Regelmäßig wird das Dreifache Ihres Bruttogehalts als Grundlage für die Berechnung genommen.

Beispiel: Wenn Ihr monatliches Bruttogehalt 3.000 Euro beträgt, liegt der sogenannte Streitwert bei 9.000 Euro.

Kosten:

Gerichtskosten: Diese betragen bei einem Streitwert von 9.000 Euro etwa 490 Euro.
Anwaltskosten: Die Anwaltskosten belaufen sich auf ca. 1.395 Euro, wenn das Gericht ein Urteil spricht. Bei einem Vergleich steigen die Kosten auf etwa 1.953 Euro.

Wer zahlt?

Anwaltskosten: Vor dem Arbeitsgericht zahlt jede Partei ihren eigenen Anwalt bzw. ihre eigene Anwältin – egal, wer gewinnt oder verliert.
Gerichtskosten: Diese zahlt die Partei, die verliert. Kommt es zu einer Einigung, entfallen die Gerichtskosten regelmäßig.

Die genauen Kosten Ihrer Klage hängen von Ihrem Bruttogehalt ab. Gern kann ich Ihnen unverbindlich und kostenfrei eine Kostenübersicht über die bei Ihnen voraussichtlich entstehenden Kosten übersenden. Sollten Sie eine Rechtsschutzversicherung abgeschlossen haben, übernimmt diese in den meisten Fällen die Kosten für das Kündigungsschutzverfahren. Eine entsprechende Anfrage bei der Rechtsschutzversicherung kann ich für Sie im Fall einer Beauftragung gern stellen.

Wenn Sie eine Kündigung von Ihrem Arbeitgeber erhalten haben, gibt es einige wichtige Schritte, die Sie beachten sollten:

1. Kündigung prüfen lassen:
   Sie sollten die Kündigung umgehend von einer Fachanwältin oder einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen. Diese:r kann beurteilen, ob die Kündigung rechtmäßig ist oder ob es Gründe gibt, dagegen vorzugehen. Es gibt verschiedene rechtliche Anforderungen, die eine Kündigung erfüllen muss: die Kündigung muss in Schriftform erfolgen, Kündigungsfristen müssen eingehalten werden, ggf. ist der Betriebsrat anzuhören und regelmäßig ist das Vorliegen eines Kündigungsgrundes für die Rechtmäßigkeit erforderlich.

2. Klagefrist beachten:
   Wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren möchten, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen. Wenn diese Frist versäumt wird, gilt die Kündigung als wirksam. Nur im absoluten Ausnahmefall ist nach Ablauf der Frist noch eine Klageeinreichung möglich.

3. Anwaltskosten:
   Vor dem Arbeitsgericht zahlt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens. Das bedeutet, dass Sie für Ihre:n eigene:n Anwältin oder Anwalt aufkommen müssen, selbst wenn Sie den Prozess gewinnen. Die genauen Kosten hängen von Ihrem Fall, konkret von der Höhe Ihres monatlichen Bruttogehalts ab.

   Gern kann ich Ihnen eine Kostenübersicht über die bei Ihnen voraussichtlich entstehenden Kosten vorab kurzfristig übersenden oder eine Anfrage bei Ihrer Rechtsschutzversicherung stellen.

4. Gerichtskosten:
   Die Gerichtskosten trägt die unterlegene Partei. Wenn Sie und Ihr Arbeitgeber jedoch zu einer Einigung kommen und beispielsweise vor Gericht einen Vergleich abschließen und damit das Verfahren erledigen, entfallen die Gerichtskosten.

5. Beratungshilfe:
   Falls Sie über ein geringes Einkommen verfügen, können Sie möglicherweise Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe beantragen, um die Kosten für eine:n Anwältin oder Anwalt zu decken.

Die Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht Berlin variiert und hängt von verschiedenen Faktoren wie beispielsweise der Komplexität des Falles und der Auslastung des Gerichts ab. In der Regel findet etwa drei bis fünf Wochen nach Einreichung der Klage ein erster Gütetermin statt. Hier wird versucht, eine einvernehmliche Lösung zwischen Arbeitnehmer:in und Arbeitgeber:in zu erreichen. Die überwiegende Mehrzahl von Kündigungsschutzverfahren wird durch eine einvernehmliche Lösung im Gütetermin beendet.

Wenn im Gütetermin keine Einigung erzielt wird, folgt ein Kammertermin, der in der Regel sechs bis neun Monate nach der Klage angesetzt wird. Insgesamt kann ein Kündigungsschutzverfahren, das nicht durch einen Vergleich abgeschlossen wird, von der Klage bis zum endgültigen Urteil ungefähr ein Jahr dauern.

Sie haben grundsätzlich keinen automatischen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung, wenn Sie gekündigt werden. Eine Abfindung ist in der Regel eine freiwillige Leistung Ihrer Arbeitgeber:in. Es gibt jedoch einige Situationen, in denen Sie möglicherweise eine Abfindung erhalten können:

1. Kündigungsschutzklage: Wenn Sie gegen Ihre Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen, kann es während des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht zu einem Vergleich kommen. Mit entsprechendem Verhandlungsgeschick gelingt es in den meisten Fällen, die Arbeitgeber:in zur Zahlung einer Abfindung zu bewegen und das Verfahren damit beizulegen.
   

2. Sozialplan: In größeren Unternehmen, in denen betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden, gibt es häufig Sozialpläne. Diese Pläne enthalten Regelungen über Abfindungen, die betroffenen Arbeitnehmer:innen helfen sollen, wirtschaftliche Nachteile abzufedern. Sind Sie aufgrund einer betrieblichen Umstrukturierung gekündigt worden und sollte es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat geben, so sprechen Sie Ihren Betriebsrat direkt an und fragen Sie nach dem Sozialplan.
   

3. Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG: Das Das Kündigungsschutzgesetz sieht unter bestimmten Bedingungen ein Abfindungsangebot bei einer betriebsbedingten Kündigung vor. Dieses muss von Ihrer Arbeitgeber:in in dem Kündigungsschreiben angeboten worden sein. Nur falls dieses Angebot Ihrer Arbeitgeber:in vorliegt und Sie auf eine Kündigungsschutzklage verzichten, erhalten Sie diese Abfindung. In der Regel beträgt die Abfindungshöhe 0,5 Monatsgehälter pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

In den meisten Fällen sind Abfindungen also Verhandlungssache oder beruhen auf speziellen Vereinbarungen. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nur in wenigen, klar definierten Situationen.

Als Fachanwältin für Arbeitsrecht mit langjähriger Erfahrung in Kündigungsrechtsstreitigkeiten und zahlreichen Erfolgen in der Verhandlung von Abfindungen kann ich Sie dazu beraten, wie Sie Ihre Verhandlungen zur Zahlung einer Abfindung zum Erfolg führen.

Das Vorgehen gegen eine Abmahnung hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Berechtigung der Abmahnung sowie Ihrem persönlichen Ziel: Wollen Sie gegen die Abmahnung vorgehen, um diese aus der Personalakte entfernen zu lassen oder geht es Ihnen um Ihre weitere Entwicklung im Unternehmen oder wollen Sie Ihr Arbeitsverhältnis beenden?

Die Abmahnung dient dazu, Arbeitnehmer:innen zu verdeutlichen, dass ein bestimmtes Verhalten nicht akzeptabel ist und bei Wiederholung zur Kündigung führen kann. Die Abmahnung fungiert damit als Prognosegrundlage, um Arbeitnehmer:innen die Schwere ihres Fehlverhaltens bewusst zu machen.

1. Rechtmäßigkeit der Abmahnung prüfen

   Zunächst ist der Inhalt und die Berechtigung der Abmahnung sorgfältig zu prüfen. Eine berechtigte Abmahnung muss klar und verständlich formuliert sein und die behauptete Rechtsverletzung eindeutig darstellen. Die Arbeitgeber:in muss das Fehlverhalten rügen. Eine ungenaue Formulierung oder pauschale Vorwürfe gefährden die Wirksamkeit.

   Neben der Rüge muss die Arbeitgeber:in klarstellen, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen, einschließlich einer Kündigung, drohen. Die Arbeitgeber:in muss also vor Konsequenzen warnen.

   Eine Abmahnung unterliegt keiner starren Frist, verliert jedoch mit zunehmendem Zeitverlauf und bei zwischenzeitlichem vertragsgerechtem Verhalten des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin an Gewicht. Eine verspätete Abmahnung oder ein klärendes Gespräch, aus dem Arbeitnehmer:innen schließen können, dass keine Abmahnung mehr erfolgt, kann zur Unwirksamkeit einer dann erklärten Abmahnung führen.

2. Reaktion auf eine Abmahnung

   Sie haben einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte, wenn diese inhaltlich unrichtig oder formell nicht ordnungsgemäß ist oder wegen Zeitablauf kein schutzwürdiges Interesse der Arbeitgeber:in am Verbleib der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht.

   Es ist jedoch zu überlegen, ob dieses Vorgehen taktisch sinnvoll ist, denn regelmäßig werden dadurch die Vorwürfe weiter verfestigt, oder die Arbeitgeber:in lernt aus ihren Fehlern und korrigiert diese in einer weiteren Abmahnung, oder die Klage führt zu Gesprächen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung Ihr Ziel sein, dann könnten Sie mit einer Klage auf Entfernung der Abmahnung diesem Ziel näher kommen.

   Sollten Sie nichts gegen eine Abmahnung tun, so haben Sie nichts zu befürchten. Die widerspruchslose Hinnahme führt nicht zu einem Eingeständnis des Fehlverhaltens.

   Wichtig für Arbeitnehmer:innen: Sie müssen die Abmahnung nicht gegenzeichnen!

   Mit meiner Erfahrung mit Klagen gegen Abmahnungen kann ich die Erfolgsaussichten einer gerichtlichen Auseinandersetzung oder eines Vergleichs für Sie fundiert bewerten und die bestmögliche Vorgehensweise mit Ihnen zusammen entwickeln.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer:innen und Arbeitgeber:innen, mit dem gemeinsam das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Anders als bei einer Kündigung erfolgt die Beendigung durch beiderseitiges Einverständnis, was Ihnen und der Arbeitgeber:in ermöglicht, den Zeitpunkt der Trennung flexibel zu bestimmen und individuelle Vereinbarungen zu treffen.

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag gibt es den sogenannten Abwicklungsvertrag. Bei einem Abwicklungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beendet, und es geht ausschließlich darum, die rechtlichen Folgen dieser Beendigung festzulegen.

Sie sollten zunächst mit den Konditionen des Aufhebungsvertrages einverstanden sein, sich aber auch der potenziellen Risiken bewusst sein, insbesondere im Hinblick auf sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen. Ein Aufhebungsvertrag kann dazu führen, dass Sie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhalten. Das liegt daran, dass die Agentur für Arbeit Aufhebungs- und Abwicklungsverträge bei der Prüfung eines „wichtigen Grundes“ im Sinne des § 159 SGB III gleichsetzt. Das bedeutet: Wenn Sie sich ohne zwingenden Grund auf einen Aufhebungsvertrag einlassen, kann dies so bewertet werden, als hätten Sie Ihr Arbeitsverhältnis freiwillig aufgegeben. Dies könnte dazu führen, dass Ihnen eine Sperrzeit für den Bezug von Arbeitslosengeld auferlegt wird.

Wichtig: Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages riskieren Sie, für einen Zeitraum von ca. 12 Wochen kein Arbeitslosengeld zu erhalten. Zudem wird die Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes gekürzt.

Die Kündigungsfristen können je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses, Art des Arbeitsvertrages und vereinbarten Regelungen variieren. Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder dem Gesetz geregelt.

1. Kündigungsfristen für Arbeitnehmer:innen, § 622 Abs.1 BGB
   Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer:innen beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese Frist gilt, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes geregelt wurde.
   

2. Kündigungsfristen für Arbeitgeber:innen, § 622 Abs.2 BGB
   Die Kündigungsfristen für Arbeitgeber:innen verlängern sich mit der Betriebszugehörigkeit der Arbeitnehmer:innen. Hier ist die gesetzliche Regelung gemäß § 622 Abs. 2 BGB:

   • 2 Jahre Betriebszugehörigkeit: 1 Monat zum Ende eines Kalendermonats

   • 5 Jahre Betriebszugehörigkeit: 2 Monate zum Ende eines Kalendermonats

   • 8 Jahre Betriebszugehörigkeit: 3 Monate zum Ende eines Kalendermonats

   • 10 Jahre Betriebszugehörigkeit: 4 Monate zum Ende eines Kalendermonats

   • 12 Jahre Betriebszugehörigkeit: 5 Monate zum Ende eines Kalendermonats

   • 15 Jahre Betriebszugehörigkeit: 6 Monate zum Ende eines Kalendermonats

   • 20 Jahre Betriebszugehörigkeit: 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats

Besondere Regelungen und Abweichungen

Tarifverträge: Oft enthalten Tarifverträge abweichende Regelungen zu den Kündigungsfristen.
Probezeit: Während der Probezeit (maximal 6 Monate) kann mit einer verkürzten Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Auch hierzu kann es spezielle Regelungen in Tarifverträgen geben.

Individualvertragliche Vereinbarungen: Ein Arbeitsvertrag kann längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Fristen vorsehen, aber nicht kürzere Fristen für die Arbeitgeber:in als für die Arbeitnehmer:in festlegen.

Außerordentliche Kündigung

Im Fall einer außerordentlichen Kündigung (z. B. aus wichtigem Grund wie grobe Pflichtverletzungen) gibt es keine Kündigungsfrist. Die Kündigung wird in der Regel fristlos ausgesprochen.

Sollte die Kündigungsfrist durch die Arbeitgeber:in falsch berechnet worden sein, verlängert sich das Arbeitsverhältnis. Sie erhalten dann weiterhin Lohn, bis die richtige Kündigungsfrist erreicht wird. Lassen Sie sich hierzu von der Kanzlei Auerbach beraten, denn die Arbeitgeber:innen zahlen oftmals nur den Lohn bis zum Zeitpunkt der falsch berechneten Kündigungsfrist.

Es gibt viele Gründe, warum Ihr Arbeitsvertrag gekündigt werden könnte. Hier eine Übersicht, die Ihnen hilft, die verschiedenen Kündigungsgründe besser zu verstehen:

Ordentliche Kündigung durch die Arbeitgeber:in

1. Betriebsbedingte Kündigung: Falls Ihre Arbeitgeber:in Ihnen kündigt, könnte das an wirtschaftlichen oder strukturellen Veränderungen im Unternehmen liegen, z. B. bei Umstrukturierungen oder Standortschließungen.

2. Personenbedingte Kündigung: Können Sie dauerhaft nicht mehr die vereinbarten Aufgaben erfüllen, z. B. wegen Krankheit oder fehlender Qualifikation, kann eine Kündigung personenbedingt erfolgen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Sollten Sie Ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen – etwa durch häufiges Zuspätkommen oder Arbeitsverweigerung – könnte das als Grund für eine Kündigung dienen. In der Regel erhalten Sie vorab eine Abmahnung.

1. Außerordentliche (fristlose) Kündigung
   In besonders schwerwiegenden Fällen kann eine Kündigung ohne Einhaltung einer Frist ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis sofort endet, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Wichtige Gründe sind beispielsweise der Diebstahl am Arbeitsplatz, grobe Beleidigungen oder Gewalt.

2. Probezeitkündigung
   Falls Sie sich noch in der Probezeit befinden, kann die Arbeitgeber:in das Arbeitsverhältnis ohne eine nähere Begründung kündigen.

Eine Kündigung hat regelmäßig rechtliche und persönliche Auswirkungen. Falls Sie eine Kündigung erhalten haben, lassen Sie sich von mir anwaltlich beraten. Buchen Sie einen kostenlosen Erstberatungstermin.